fbpx Źródła i rola zaangażowania pracowników w organizacji – Brainstream

Źródła i rola zaangażowania pracowników w organizacji

Wiele badań wewnątrz organizacji wskazuje na to, że zaangażowanie pracowników jest bardzo ważnym czynnikiem determinującym rozwój firmy. Wskazuje ono nie tylko na emocjonalne przywiązanie, ale także identyfikowanie się z konkretnymi wartościami i wizją przedsiębiorstwa. Często to właśnie ono sprawia, że zatrudnieni są chętni do jeszcze bardziej intensywnej pracy nawet po godzinach. Na zaangażowanie pracowników wpływa wiele elementów, takich jak działania managerów oraz kadr kierowniczych czy atmosfera w pracy. Coraz więcej firm przykuwa uwagę do budowania pozytywnych relacji z zatrudnionymi ze względu na to, że przynoszą one wiele korzyści dla obu stron. Co organizacja może zyskać, posiadając oddanych pracowników?

Na czym polega trójczynnikowy model przywiązania do organizacji Meyera i Allen?

Model autorstwa Meyera i Allen z 1997 roku połączył dwie myśli, które obowiązywały we wcześniejszych latach. Początkowo ich wizja uwzględniała czynniki trwałości i afektywne, czyli dwa składniki przywiązania. Wkrótce, jako trzeci komponent, dołączyło przywiązanie normatywne.

Każda ze składowych ma duże znaczenie w kontekście przywiązania do organizacji. Komponent afektywny dotyczy emocjonalnej chęci pracowników do pozostania w firmie. Zależy im wówczas, aby się ona rozwijała i identyfikują się z wartościami, które jej przyświecają. Przywiązanie trwałe jest spowodowane uwarunkowaniami ekonomicznymi. Zatrudnieni trwają przy jednym pracodawcy, ponieważ zdają sobie sprawę z tego, co czeka ich po rezygnacji. Wiele kosztów, problemy ze znalezieniem nowej pracy czy brak stałych dochodów to tylko nieliczne z konsekwencji. Ostatni element dotyczy przywiązania normatywnego. Wówczas pracownicy czują, że pozostanie w organizacji to ich moralny obowiązek. Relacje zatrudnionych z pracodawcą mogą zawierać elementy każdego z trzech czynników w różnych proporcjach.

Wpływ zaangażowania pracowników na działalność firmy

Według raportu Aon Hewitt zaangażowanie pracowników systematycznie spada. Obrana metodologia badań zakłada, że zaangażowany zatrudniony musi wyróżniać się trzema postawami. Powinien wiązać przyszłość zawodową z organizacją, w której pracuje, wypowiadać się o niej pozytywnie i czuć się zobowiązany do działania na jej rzecz poprzez czynności wykraczające poza jego zakres obowiązków.

Budowanie i utrzymanie zaangażowania zatrudnionych to aktualnie jedno z największych wyzwań działów HR. Wszyscy pracodawcy, którym udało się osiągnąć zadowalający poziom tego wskaźnika, wskazują na trzy obszary, które doprowadziły do tego sukcesu. Według nich najistotniejsze są: praca menedżerów jako liderów zespołu, kultura wysokich wyników oraz marka pracodawcy.

Co zyskuje firma, której pracownicy są oddani? W zależności od motywów przywiązania korzyści nieco się różnią. Badania wykazały zależność pomiędzy rozwinięciem czynnika afektywnego a pracowitością i wynikami zatrudnionych. Podobne, choć nieco mniejsze, tendencje zaobserwowano w przypadku przywiązania normatywnego. Pracownicy, którzy są oddani przez względy moralne i emocjonalne, wykazują się również większą empatią, częściej pomagają współpracownikom, efektywniej korzystają ze szkoleń i chętniej podejmują działania, które wybiegają poza zakres ich obowiązków.

Okazuje się jednak, że Ci, dla których trwanie przy organizacji determinują czynniki ekonomiczne, wykazują się większą liczbą zachowań dysfunkcyjnych, rzadziej nawiązują kontakty i osiągają gorsze wyniki.

Co jeszcze zyskuje pracodawca? Pracownicy oddani w głównej mierze afektywnie rzadziej chcą opuszczać szeregi firmy. Ci, którzy planują odejść, uzewnętrzniają tę chęć. Wówczas organizacja może przeprowadzić stosowne badania i przygotować się na ruchy kadrowe, z którymi będzie musiała się zmierzyć. Meyer i Allen badali również związek dobrowolnych nieobecności z zaangażowaniem. Według ich badań pracownicy, którzy byli oddani firmie, znacznie rzadziej decydowali się na niekonieczną absencję i rzadziej narażali swojego pracodawcę na koszty.

Jak menedżer może wpływać na zaangażowanie zespołu?

Rola menedżera w kontekście budowy zaangażowania jest nieoceniona. W większości przypadków to właśnie jego pracownik wskazuje jako bezpośredniego reprezentanta pracodawcy. Dobre relacje z liderem zespołu to jeden z głównych czynników determinujących zadowolenie z życia zawodowego.

Menedżer może kształtować zaangażowanie swoich podwładnych na wiele różnych sposobów i to właśnie w jego gestii jest rozpoznanie i wdrożenie najlepszych metod. Do najpopularniejszych należą: stworzenie pracownikom warunków do rozwoju, pomoc w zachowaniu balansu pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym, wyznaczanie motywujących celów i rozliczanie ich, a także przedstawianie odpowiedzi zwrotnej o bieżących działaniach. Wachlarz możliwości jest szeroki, ale każdy zespół i konkretny pracownik może reagować na inne bodźce.

Łatwą do wdrożenia przez menedżerów metodą jest z całą pewnością docenienie. Pokazuje ono, że osiągnięcia pracowników i ich wyniki nie pozostają dla przełożonych niezauważone. Często wśród liderów pokutuje błędne przeświadczenie, że rzetelnie wykonane obowiązki nie wymagają komentarza. W takiej sytuacji zdecydowanie lepiej skorzystać z jednej z metod podkreślających docenienie, czyli celebrowania urodzin pracownika, zaproszenia najlepszych pracowników na lunch z kadrą zarządczą czy zorganizowania konkursów, w których to zaangażowanie determinuje zwycięstwo.

Czy kultura organizacyjna wpływa na zaangażowanie pracowników?

Czynniki determinujące klimat i kulturę organizacyjną to między innymi motywowanie pracowników, komunikowanie się na każdej z płaszczyzn, a także określenie standardów, elastyczność i odpowiedzialność zatrudnionych. Nie bez znaczenia są także stosowane metody rozwiązywania konfliktów, zespołowość i chęć do pomocy współzatrudnionym czy uczucie przywiązania do organizacji. Nie da się jasno określić, jaki zestaw czynników najbardziej sprzyja budowaniu zaangażowania. Z pewnością można jednak stwierdzić, że bardzo istotna jest jak najmniejsza dysproporcja pomiędzy oczekiwaniami pracowników a rzeczywistością. Spełnianie oczekiwań w powyższych kwestiach wzmoży zarówno afektywne, jak i efektywne zaangażowanie.

Z jakimi wyzwaniami wkrótce przyjdzie zmierzyć się organizacjom?

Millenialsi, czyli tak zwane Pokolenie Y, to grupa społeczna, która wkrótce będzie dominującą na rynku pracy. Młodzi, przebojowi ludzie, którzy wychowywali się lub dorastali w cyfrowym świecie, wymuszą na pracodawcach zmianę podejścia do pracowników.

Wartości, które mają dla Millenialsów znaczenie to przede wszystkim stabilizacja i zachowanie zasad work-life balance. Nieco zaprzecza to stereotypom nazywającym ich lekkoduchami. Większość wskazuje umowę o pracę jako najkorzystniejszą formę zatrudnienia. Okazuje się również, że pracownicy oczekują od pracodawcy wsparcia i starannie wytyczonej ścieżki kariery. Najlepszą pomocą stałby się dedykowany konkretnej osobie mentor. Nie bez znaczenia jest również możliwość pracy zdalnej czy elastycznych godzin grafiku, a także dostęp do różnych benefitów pozapłacowych.

Zaangażowanie pracowników pozytywnie wpływa na działalność organizacji. Oddani i lojalni zatrudnieni rzetelnie wywiązują się ze swoich obowiązków, a także chętniej angażują się w życie przedsiębiorstwa. Na aktywność ludzi w firmie wpływa wiele czynników, takich jak kultura organizacyjna czy odpowiedni menedżer. Zmotywowani pracownicy odwdzięczą się pracodawcy za otrzymane zaufanie czy możliwość do rozwoju. W najbliższych latach kadrom zarządczym przyjdzie mierzyć się z nowymi wyzwaniami dotyczącymi Pokolenia Y, ale bez wątpienia budowanie zaangażowania pracowników stanowi ważny element rozwoju każdego przedsiębiorstwa.

Izabela Żyłka

Coach, Trener, Cert. FRIS, Mindsonar, MTQ48 (odporność psychiczna)

Trener, praktyk biznesu. Ukończyła Wyższą Szkołę Handlu i Prawa w  Warszawie na Wydziale Ekonomii, o kierunku  menadżerskim. Szkoli i wspiera trenerów i konsultantów od 20 lat, projektując programy rozwojowe i szkoleniowe dedykowane trenerom.  Jest absolwentką studium Train the Trainers prowadzonego przez WIFI Austria. Prowadzi szkolenia dla różnorodnych branż i sektorów. Umiejętnie łączy wiedzę teoretyczną z doświadczeniem biznesowym. Specjalizuje się w obszarach, rozwój kompetencji menadżerskich, executive coaching oraz coaching, rozwój talentów, sprzedaż. W pracy trenersko szkoleniowej ważne są dla niej mierzalne rezultaty działań oraz efektywność procesów szkoleniowych.

Sprawdź również

6 kroków do motywacji w firmie produkcyjnej

Motywacja pracowników produkcyjnych nie jest łatwym zadaniem, jest jednak niezwykle istotna. Dobrze zmotywowany pracownik będzie wykonywał swoją pracę nie tylko dokładniej, ale i wydajniej.

Jak budować markę osobistą na Linkedin?

Budowanie marki osobistej to w dzisiejszych czasach standard dla większości ludzi obecnych na rynku pracy. Każdy chce, aby biła od niego aura profesjonalizmu i żeby postrzegano go jako eksperta w danej branży.

Od czego zależy zaangażowanie pracowników i jak na nie wpływać?

Zaangażowanie pracownika to jeden z najważniejszych czynników wpływających na prawidłowe funkcjonowanie przedsiębiorstwa. Aby osiągnąć satysfakcjonujący poziom w tym aspekcie, firmy próbują…